Hoe kan opleiding optimaal renderen ?

3	Opleidingsbehoeften detecteren en invullen.  Hoe pak je het aan ?

Opleiding van medewerkers is van levensbelang voor het voortbestaan van iedere onderneming maar soms duur en tijdrovend. Bovendien zal ze meer nut opleveren als ze past in de strategie van het bedrijf. Voor een optimaal rendement is er nood aan een strategische en doorgronde aanpak. Samenspraak en overleg zijn daarbij aangewezen.

Stappenplan

	In kaart brengen van de opleidingsbehoeften van de onderneming vertrekkende vanuit het organogram van de onderneming én de competenties van medewerkers + bepalen van de prioriteiten.
	Het expliciteren en communiceren van de bedrijfsdoelstellingen is belangrijk. Hoe meer de lange termijndoelstellingen afwijken van de kerncompetenties van het bedrijf, hoe groter de nood aan opleiding en het in huis halen van aangepaste kennis, kunde, houdingen en waarden.
	Een opleidingsplan maken Wie/wat/waar/hoe/wanneer + budget Prioriteiten bepalen rekening houdend met budgetten en tijd. Het nagaan van subsidiemogelijkheden.
	Bij de beslissing welke opleidingen zullen worden aangeboden dient rekening te worden gehouden met de competenties en mogelijkheden van iedere werknemer. Het resultaat is een opleidingsfiche per werknemer of per functiegroep.
	Feedback geven aan de hele organisatie (aan alle betrokkenen) over het opleidingsplan.
	Evaluatie en permanente bijsturing, aanpassing. Leerpunten uit het gerealiseerde.

Deze algemene oefening jaarlijks of tweejaarlijks herhalen; afhankelijk van de aard en de grootte van de onderneming en de snelheid waarmee deze evolueert.

---

Onderstaande vragen dienen bij de oefening steeds in gedachten te blijven.

Soort opleiding

	Kennis (weten van zaken: b.v. boekhouden, informatica, talen, productkennis)
	Kunde (vaardigheden: kunnen toepassen van de opgedane kennis)
	Houdingen en waarden (verwijzen naar ingesteldheid, motivatie; bvb klantgerichtheid, creativiteit, loyaliteit)

Vertrekken vanuit het organogram en de activiteiten van de onderneming

Afhankelijk van de grootte van de onderneming worden de opleidingsbehoeften per werknemer of per functiegroep bekeken. In kaart brengen van de aanwezige, de noodzakelijke en de gewenste competenties.

Hoe corresponderen de gevonden opleidingsbehoeften met de doelstellingen van het bedrijf ?

Het kritisch onderzoeken van deze vraag zal een antwoord bieden op de vraag in welke mate de opleiding noodzakelijk is.

Zijn er bedrijfsdoelstellingen die opleidingsnoden als gevolg hebben die niet werden gevonden in voorgaande bevraging ?
Bedrijfsveranderingen nu en in de toekomst, zowel op technologisch als organisatorisch vlak.
Bijvoorbeeld

	Zijn er technologische of andere vernieuwingen te verwachten? Zijn er bvb nieuwe machines besteld of stapt men over op het gebruik van nieuwe softwarepakketten?
	Wil het bedrijf nieuwe markten verkennen?
	Wil het bedrijf zich extra of anders profileren op het vlak van dienstverlening?
	Wil het bedrijf de kwaliteit van zijn product optimaliseren?
	Is er een nieuwe wetgeving bvb op het terrein van de boekhouding of de milieuwetgeving?
	Wil het bedrijf een ander inkoopbeleid voeren?

De leidinggevenden hebben daarenboven soms zicht op extra opleidingsnoden vanuit de werking van hun afdeling

Gesprekken met alle leidinggevenden m.b.t. de opleidingsbehoeften zijn daarom sterk aangeraden. Indien er functioneringsgesprekken worden gevoerd binnen de onderneming kunnen de vormingsbehoeften hieraan worden gekoppeld. Dit is een mogelijkheid, maar zeker geen noodzaak!